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学子网首页-报告范文-实习报告范文 报告范文 - 社会调查报告 - 寒假调查报告 - 关于劳动者对工作满意程度的调查报告
关于劳动者对工作满意程度的调查报告
79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位
寒假调查报告  加入时间:2012-3-2 9:39:52  admin  

   调查时间:2012年2月

  调查地点:互联网

  调查内容:关于劳动者对工作满意程度的调查

  调查方式:网络调查

     近日,中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研,进行的一项调查显示(3062人参与),79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见,62.2%的人会寻找其他工作机会。

  受访者中,71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%,非人力资源部门管理人员占16.9%,人力资源部门人员占8.5%。在年龄结构上,80后占48.8%,70后占29.9%,90后占10.2%。

什么类型的雇主招聘条件限制多

  北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的国际会议传译班12名学生,目前只有4名男生签约,“我们一起网申了不少国企,多数情况是只有男生进入一面。”虽然已有几家民企给了徐丹丹offer(录取通知),但她仍不太满意,“因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公司已经不错了,男生还会说,你们别把标准定那么低。”

  “就业难,在一定程度上是因为求职者眼高手低,大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从,对自己没有准确的定位。”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞,前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字——国企招人,摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位,很多人又马上退了出来。还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看,就是不敢上前问。“其实,企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历,但如果遇到能力比较强的专科生,还是愿意录用的。” 

  调查显示,求职者常遇到的条件限制包括学历(71.4%)、性别(61.2%)、外貌(60.1%)、年龄(53.7%)、疾病(42.7%)、毕业院校(41.1%)、地域(40.2%)、家庭背景(37.2%)、专业(35.6%)。

  全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为,一些用人单位的条件限制根本没必要。比如,一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历;还有不少单位学历“查三代”,即使是名校的硕士、博士,但其本科不是毕业于985、211高校都不行。 

  什么类型的雇主招聘条件限制多?62.4%的人首选“国企”,61.3%的人选择“政府机关”,58.3%的人认为是“事业单位”。外企、民企、高校的选择比例分别为36.4%、31.6%和23.8%。

  广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出,每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法,一些条件不见得是“限制”。近年来,很多青年才俊想进入银行业工作,人力资源部门要高效率地招合适人才,录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题:为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低?这些学校需要努力,比如培养适合市场需求的人才,做一些品牌营销工作,指导帮助学子就业等。 

  调查显示,62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过,当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时,62.2%的人首选“寻找其他机会”。另有45.7%的人“忍气吞声”,33.7%的人“据理力争”,18.4%的人“向相关部门投诉”。

  “雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。”侯欣一介绍,我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定,关键在于如何落实。香港有一个专门委员会,只要求职者受到不平等的对待,就可以去投诉,专门委员会负责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头,在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制,给其他用人单位树立榜样。 

什么样的求职者更容易获得录用

  中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉,很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试,小组讨论时,雇主给出的讨论题目是:“如果你们是销售员,有一批面包过了保质期,但还能吃,这时你们遇到了饥民,又有记者在场,怎么办?”这时,大多数人赞成把面包发给饥民,讨论主要围绕是否公布面包的保质期,怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去,始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得,那名同学就是因为过于坚持个性,考官才没录他。 

  雇主到底青睐什么样的人才?在采访中,记者发现,多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异:求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”;而“理想”和“兴趣”更多被高管提及。

  利明献说,广发银行在招人时首先考察求职者对这个工作是否有热情;第二,工作地可以变动,只在一个城市会限制职业创造力;第三是可接受磨炼,新人进入职场后的两三年,企业要求相对较高,年轻人要有意志接受考验。

  腾讯公司人力资源经理陈双华说,腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者,“如果仅仅是打工,那就不用来了。来这里就是要做一番事业,要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战,如果没有理想,会觉得非常难。同时,这个行业变化非常快,不善于学习很快会被淘汰。”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作,当遇到压力和困难时,才容易坚持下去,获得更好的发展。

  什么样的求职者更容易获得录用?在全部受访者中获选率较高的4种人才特质分别是:才思敏捷(66.8%);有主见(56.5%);沉稳(49.9%);有职业理想(42.8%)。接下来依次为:有关系(36.3%),会来事儿(33.4%),直率、坚持个性(29.0%),迎合奉承(26.1%),委曲求全(13.8%),不讨好(8.3%)。

  值得注意的是,对于“有职业理想”一项,人力资源部门人员(45.0%)和非人力资源部门管理人员(43.0%)的选择率均高于普通员工(39.9%)。对于“有关系”一项,人力资源部门人员(19.8%)和非人力资源部门管理人员(37.0%)的选择率均低于“普通员工”(39.9%)。

什么样的雇主更受求职者青睐

  智联招聘副总裁罗义华认为,我国正面临“刘易斯拐点”(即劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注),在劳动力供应量下降的同时,伴随企业转型升级,企业对人才的要求提高了,符合要求的人就更少了,雇主将不得不接受雇员的挑选。

  “人才决定企业未来。如今,优秀人才已对雇主形成倒逼机制。”罗义华说,2011年10月至今年2月,智联进行了“最佳雇主”评选调查,让他意外的是,全国有1000多家企业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖,它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿,想学习如何吸引和发现优秀人才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求,更加关注员工福利、员工成长和期望,这样的企业未来发展会更从容。

  陈双华用“战略性资产”形容互联网行业的优秀人才,各个公司都“求才若渴”,但招到优秀人才不易。他认为,招聘是双方相互吸引的过程,求职者在显示能力,公司也在展示环境,“我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发现,他们需要身心健康、安居乐业,为此,去年公司投入非常多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营公司也是如此,大家各显神通竞争人才。”

  什么样的雇主更受求职者青睐?获选率较高的4项分别为:尊重和理解求职者(76.5%),有公平公正的用人原则(70.5%),提供有竞争力的薪酬(69.9%),管理制度人性化(62.0%)。接下来还有:能提升个人能力(58.6%),人际关系和谐(52.9%),口碑好(44.5%),鼓励创新(44.2%),知名度高(27.7%)。

  随着80后、90后进入职场,他们对雇主也提出了新的挑战。利明献认为,年轻一代正在使公司环境发生改变,他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视,这就要求人力资源部门相应地调整匹配。比如,通过扁平化的管理,让年轻人了解职业通道是怎样形成的;公司也要想业务怎样往前发展,让有潜力的年轻人找到发展空间。

  调查显示,96.8%的人认为用人单位应平等相待求职者,让求职者充分展示长处,才能发现和吸引更多人才。


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